Leren en veranderen

Ten aanzien van het grote belang van leren bij grote organisatieveranderingen bestaat er brede consensus. Het is dus belangrijk de processen die het leren faciliteren goed in te richten. In deze bijdrage ga ik in op een aantal misverstanden rond leren die voor veel schade en mislukking zorgen rond leren. Ik eindig met een aantal tips betreffende leiderschap.

Je leert van je fouten

Aldus een bekend Nederlands gezegde. Het gevaar van dit richtsnoer zit hem in te brede toepassing. Het is vooral waar in situaties van het type operante conditionering (je brandt je hand aan de hete kachel en hebt geleerd deze niet meer aan te raken). In complexere leercontexten geldt veel eerder dat je alleen maar iets leert als je op zinvolle manier de gevolgen van je handelingen of gedrag begrijpelijk aan dat gedrag kunt koppelen.

Je leert van andermans fouten

(uit Richard Farson, management of the absurd) Enigszins vergelijkbaar met de vorige. Hij wijkt op twee manieren af. Ten eerste vermijd je op deze wijze het trauma van de onbegrepen fout. Daar staat tegenover dat je bij het observeren van de ander natuurlijk slechts beperkt inzicht hebt in de afwegingen en de context van de ander en het dus moeilijker is om de koppeling tussen gedrag en resultaat te leggen.

Fouten maken mag, als je er maar wat van leert

Gevalletje omkering oorzaak en gevolg. Vaak is het zo dat je gezien de noodzakelijke veranderingen met elkaar hebt vastgesteld dat er veel moet worden geleerd en dat er dus een hoge tolerantie voor fouten dient te zijn. De ruimte voor fouten ontstaat dus als gevolg van de afspraak dat we gaan leren en niet andersom!

Leren is leuk

Deze is, in combinatie met de voorafgaande misverstanden, bijzonder gevaarlijk. Immers als er iets is fout gegaan, wat je niet begrijpt, dan heb je er waarschijnlijk ook niets van geleerd en aangezien dat de eis was bij het maken van fouten zal je neiging om risicovol of ondernemend gedrag te vertonen sterk afnemen. En als je het voorgaande al hebt gekoppeld aan leren, neemt je liefde voor leren beslist niet toe. Als het er dan bovendien naar uitziet dat je het een leven lang moet doen….

Oud en nieuw

Ten slotte nog het volgende. Vaak zie je in veranderprocessen, dat “de nieuwe manier van werken” al opgestart wordt, terwijl de oude – te veranderen – processen nog onvoldoende zijn afgebouwd. Het leren moet dan dus plaats vinden onder weinig optimale condities. Een belangrijke conditie voor leren is dus om eerst voldoende ruimte en tijd te scheppen voor het nieuwe.

De lerende professional

Een en ander hangt samen met een ander belangrijk misverstand in organisatieland. Op de een of andere manier lijkt op veel plekken de overtuiging te hebben postgevat, dat je professionals niet zou moeten aansturen. Op het eerste gezicht lijkt dat een verstandige handelwijze. Het is ontegenzeggelijk waar dat een hoge mate van autonomie het functioneren van de professional ten goede komt. Niettemin denk ik dat het belangrijk is professionals aan te sturen, echter op de goeie manier.

Wat daar voor nodig is, is een leidinggevende die

1. Voldoende kennis heeft van het primaire proces en het vak, zodat hij of zij serieus genomen wordt door de professional
2. In staat is los te laten (te delegeren)
3. In staat is het niveau van de professional in te schatten en de werk- en leercontext daarop af te stemmen
4. In staat is de professional aan te spreken op vakmanschap

Toch veel leerplezier toegewenst!